Vi må snakke om alder!

Mange sjefer ansetter stort sett bare folk som er yngre enn dem selv. Dette alderstaket rammer, også i kommunikasjonsbransjen, og det må vi tørre å snakke om.

Vi satt åtte kommunikasjonsdirektører rundt et bord. Da tok jeg en liten anekdotisk undersøkelse. Hvor mange av oss hadde blitt ansatt av en direktør som var yngre enn oss selv? Svar null, aldri, ingen fingre i været. Neste spørsmål: Hvor mange av oss hadde selv, som kommunikasjonsdirektør, ansatt kommunikasjonsarbeidere som var eldre enn oss selv? Noen av oss hadde det, men ingen av oss rakk mer enn to fingre i været.

Ser mållinja

Dette syns jeg er ille! Ikke for egen del, for jeg nærmer meg 63 år, og jeg har bestemt meg for å gå av med godt humør når jeg fyller 65. Jeg ser mållinja, og den plager meg ikke. Nettopp derfor kan jeg skrive dette innlegget, fordi jeg ikke sutrer på egne vegne.

Når settingen og stemning har gjort det mulig, har jeg spurt folk rundt meg. Og kommunikasjonsfolk, som fremdeles er under 50 år, har fortalt at de føler at tida er i ferd med å løpe ut. De tenker at de snart må skyndte seg å finne et blivende sted. De tenker at de stiller dårligere enn tidligere, hvis de da ikke kan søke seg mot etablerte kontakter, kanskje også til en sjef de har hatt tidligere, typisk eldre enn dem selv. Og hvis de skal ha en lederstilling? Ja, da bør det skje snart!

Fire årtier

Dette er jo ikke bra for folka i bransjen vår. Men jeg vil påstå at det heller ikke er bra for virksomhetene og målgruppene.

I de rekrutteringsprosessene jeg selv har hatt de siste årene, har jeg tenkt det ville være en bonus dersom vi i avdelingen hadde best mulig aldersspenn. Og det har vi fått til! Vi er født på 60-tallet, 70-tallet, 80-tallet og 90-tallet. Seks medarbeidere og fire ulike årtier. Det ser jeg faktisk en stor verdi i.

La meg ta et eksempel på hvorfor dette er viktig. Sosiale medier, der har jeg hørt i diverse foredrag at de unge går foran, og så kommer de eldre etter. Nei, det stemmer bare delvis når man først begynner å borre i det. For bruksmønstrene blir aldri de samme. Innenfor de ulike SoMe-kanalene er det mange subkulturer, vaner og konvensjoner som utvikler seg i ulike retninger. Jeg og mine jevnaldrende kommer aldri til å bruke de ulike kanalene slik vi lærer det av barna eller barnebarna våre. Vi lærer og hermer noe, men så kombinerer vi det med hva vi selv ser rundt oss i egne nettverk. Eller vi holder oss unna. For fascinasjon eller skepsis, det utvikles også i samspill med omgivelsene.

Alder er mangfold

Mye varierer med alderen, ikke minst medievanene. Papiraviser eller nettaviser, radio eller podkast, lineær-TV eller strømming, redaktørstyrte eller andre medier. Noen aldersgrupper er ekstremt digitalt kompetente, andre parkeres i digitalt utenforskap.

Hvis vi skal drive godt kommunikasjonsarbeid i denne type virkelighet, da kan vi ikke bare dyrke det unge og nye. Da er vi helt nødt til å være gode på mangfold, også når det kommer til alder. Vi må høre på hverandre, vi må lære av hverandre, vi må se hverandre som ressurs, og alle må selv også sørge for å være den ressursen.

Ja, det stemmer sikkert at de yngre i et kollegafellesskap oftere tar nye tekniske løsninger og verktøy på strak arm. På den annen side stemmer det sikkert også at de rutinerte i det samme fellesskapet ofte sitter på erfaringer som fortsatt er god ballast i møte med nye utfordringer. Oppi dette bør vi alle ha selvbevissthet på hva vi kan, og kombinere dette med en ydmykhet overfor det andre kan bedre. Og vi må aldri parkere, men følge med i timen og tida, selv om vi ikke er best på alt.

Når de som bestemmer i rekrutteringsprosessene innser dette, vil det sikkert fortsatt bli ansatt flest som er yngre enn sjefene sine. Men det vil også bli lettere å bytte jobb som fremtidig veteran senior kommunikasjonsrådgiver.